Considerazioni per le organizzazioni che affrontano la carenza degli infermieri

Una carenza di infermieri, medici e altri operatori sanitari è la realtà nel Regno Unito e in Europa.^1,2 Il Servizio Sanitario Nazionale del Regno Unito (NHS) riporta un tasso di posti vacanti del 7,5% (31.294 posti) per gli infermieri alla fine di marzo 2024; ¹ e un rapporto della Commissione Europea del 2020 ha rilevato che la maggior parte dei paesi dell’Unione Europea ha sperimentato carenze di professionisti infermieristici.² Guardando al futuro, l’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) prevede una carenza di 10 milioni di professionisti sanitari (HCP) entro il 2030.³

Le ragioni della carenza di infermieri e di altri HCP sono molteplici. La pandemia di Covid ha contribuito allo stress e al burnout degli HCP.⁴ Secondo l’OMS, più di tre quarti degli infermieri hanno sofferto di un certo grado di disagio mentale legato alla pandemia, e in Europa 9 infermieri su 10 hanno dichiarato di voler lasciare il lavoro.⁴ Un invecchiamento della forza lavoro è anche un problema, insieme a fattori demografici e al burnout che stanno contribuendo a una forza lavoro in diminuzione.⁵

Nel rapporto “State of the World’s Nursing 2020”, gli autori sottolineano che la fidelizzazione degli infermieri e la distribuzione equa degli infermieri, sono sfide condivise quasi universalmente dai paesi di tutto il mondo.⁶ Una delle cause è l’accelerazione della mobilità internazionale, guidata da ragioni finanziarie e altre, che ha avuto un impatto significativo sulla disponibilità e sulla distribuzione equa degli infermieri.⁶

La migrazione degli infermieri dai paesi a basso reddito per lavorare nei paesi ad alto reddito è riconosciuta da tempo.⁶ Ciò comporta disuguaglianze nell’assistenza tra le diverse regioni. Ad esempio, l’81% degli infermieri del mondo è impiegato in Europa, nelle Americhe e nella regione del Pacifico occidentale, che insieme rappresentano il 51% della popolazione mondiale.⁶ I paesi che affrontano basse densità di infermieri si trovano prevalentemente in Africa, nel sud-est asiatico e nella regione del Mediterraneo orientale.⁶ Questo modello di migrazione incontrollato può peggiorare la carenza di infermieri e contribuire anche a un accesso iniquo ai servizi sanitari.⁶

Fidelizzazione e soddisfazione lavorativa: preoccupazioni universali per contrastare la carenza di infermieri

Sebbene i fattori contributivi e le sfide specifiche possano variare, la fidelizzazione e la soddisfazione lavorativa sono preoccupazioni universali per le organizzazioni che impiegano infermieri in tutto il mondo. La soddisfazione lavorativa può svolgere un ruolo importante nella decisione di rimanere in un lavoro infermieristico o di lasciarlo. In uno studio condotto in Francia che ha esaminato i tassi di turnover nelle unità di terapia intensiva (ICU), ad esempio, i ricercatori hanno scoperto che il supporto sociale da parte dei supervisori e dei colleghi ha contribuito a tassi di turnover più bassi, così come la possibilità di fare pause durante la giornata lavorativa.⁷

In riconoscimento di queste sfide, i governi stanno lanciando iniziative globali volte a migliorare la fidelizzazione e il reclutamento degli infermieri.^8,9

L’OMS/Europa e la Commissione Europea annunciano un’iniziativa di 1,3 milioni di euro per aumentare la fidelizzazione e il reclutamento degli infermieri

L’OMS/Europa e la Commissione Europea stanno agendo con un programma di 1,3 milioni di euro, annunciato a settembre 2024, volto a sostenere gli stati membri dell’UE aumentando la fidelizzazione degli infermieri e attirando nuovi reclutamenti infermieristici.⁸ L’impegno di finanziamento di 1,3 milioni di euro sarà applicato in tutti i 27 stati membri dell’UE, con priorità per i paesi che affrontano le carenze più significative di personale infermieristico.⁸

Il programma di 36 mesi si concentrerà su:⁸

• promuovere strategie di fidelizzazione e reclutamento basate su evidenze
• intensificare gli sforzi nella mentorship della nuova generazione di infermieri
• proteggere la salute e il benessere degli infermieri
• sostenere i paesi nell’implementazione di misure di personale sicure
• ottimizzare l’integrazione delle soluzioni digitali

Il quadro d’azione dell’OMS/Europa sulla forza lavoro sanitaria e assistenziale presenta cinque pilastri

Il quadro d’azione sulla forza lavoro sanitaria e assistenziale nella regione europea dell’OMS 2023-2030, pubblicato dall’OMS/Europa a settembre 2023, delinea un piano globale per investire e proteggere i lavoratori della salute e dell’assistenza.⁹ Tra gli obiettivi del piano: sostenere l’approvvigionamento di personale, migliorare la fidelizzazione e il reclutamento, migliorare le prestazioni.⁹

Il piano si concentra su cinque pilastri:⁹

Pilastro 1 – Trattenere e reclutare: affrontare le esigenze degli operatori sanitari e assistenziali

Questo pilastro si concentra sulla protezione della salute mentale e fisica e del benessere dei lavoratori della salute e dell’assistenza, inclusa la protezione contro i rischi professionali.⁹ Include l’obiettivo di migliorare la fidelizzazione dei lavoratori della salute e dell’assistenza esistenti e di incoraggiare il ritorno di coloro che hanno lasciato le professioni.⁹ I rischi professionali per gli HCP possono includere l’esposizione professionale a farmaci pericolosi (HD), ad esempio.¹³ La pulizia delle superfici, il monitoraggio della contaminazione, i dispositivi di protezione individuale (DPI) e i dispositivi di trasferimento a sistema chiuso (CTSD) offrono modi per mitigare questi rischi.^10,11,12,13

Pilastro 2 – Aumentare l’offerta: Rafforzare l’istruzione e la formazione, le competenze e le capacità

Questo pilastro riconosce la necessità di competenze aggiuntive per i lavoratori della salute, come la capacità di utilizzare strumenti di salute digitale, inclusa l’intelligenza artificiale.⁹ Sottolinea anche l’importanza di continuare ad acquisire nuove conoscenze e competenze durante tutta la loro carriera, inclusi i programmi di sviluppo professionale continuo (SPC) e l’adozione di standard e approcci SPC.⁹

Ad esempio, la formazione e i programmi educativi continui per gli infermieri coinvolti nell’accesso vascolare sono una parte fondamentale dei programmi di gestione dell’accesso vascolare (VAM).¹⁴ Gli obiettivi di questi programmi ospedalieri includono una valutazione approfondita delle pratiche di infusione attuali e la ricerca di modi per migliorare le prestazioni cliniche, migliorare la sicurezza e trovare risparmi sui costi.¹⁴

Altro su questo argomento: Giornata internazionale dell’infermiere: empowerment degli infermieri nell’accesso vascolare

Pilastro 3 – Ottimizzare le prestazioni: Ridefinire i team e la distribuzione delle competenze; utilizzare soluzioni digitali

Questo pilastro si basa sui pilastri uno e due, ampliando il focus per includere il modo in cui il lavoro è organizzato, l’uso di soluzioni digitali e garantendo che le strutture e le attrezzature siano adeguate.⁹ Ciò include strategie come la ridefinizione dei team e della distribuzione delle competenze, lo sviluppo di team multiprofessionali e la garanzia dell’uso più efficace delle conoscenze e delle competenze dei professionisti della salute e dell’assistenza.⁹

I team di accesso vascolare, o VAT, offrono un esempio di team che riuniscono efficacemente competenze ed esperti.^15,16 Questi team multidisciplinari negli ospedali sono responsabili della selezione, del posizionamento, del monitoraggio e della rimozione dei dispositivi di accesso vascolare.^15,16

Pilastro 4 – Pianificare: Implementare politiche complete per la forza lavoro sanitaria e assistenziale; migliorare i dati; coordinare più parti interessate in linea con le esigenze in evoluzione

Questo pilastro definisce i fattori chiave relativi alla pianificazione, garantendo che tutte le parti interessate siano incluse (cioè salute, governo, finanza, ministeri dell’istruzione nel paese, organizzazioni professionali e di pazienti, entità chiave del settore privato).⁹ Sottolinea anche la necessità di regolamentare le istituzioni di istruzione e formazione sanitaria e assistenziale, nonché la necessità di una pianificazione strategica della forza lavoro, di sistemi informativi sanitari robusti e dell’accesso ai dati.⁹

Pilastro 5 – Investire: Aumentare e sostenere investimenti pubblici più intelligenti nella forza lavoro sanitaria e assistenziale, che contribuiscono alla crescita economica e alla coesione sociale

Questo pilastro sottolinea l’importanza di investire nell’istruzione, nello sviluppo e nella protezione della forza lavoro sanitaria e assistenziale, e i benefici di nuovi approcci come il potenziamento delle competenze digitali in ambito sanitario, l’offerta di modalità di lavoro più flessibili e la garanzia di condizioni di lavoro soddisfacenti.⁹

Nuovi programmi mettono l’accento sulla carenza di infermieri e sulle esigenze dei pazienti

Annunciando il programma da 1,3 milioni di euro della WHO/Europa e della Commissione Europea, il Dr. Hans Henri P. Kluge, Direttore Regionale della WHO per l’Europa, ha commentato: “Gli infermieri sono fondamentali per i nostri sistemi sanitari, tuttavia molti paesi stanno lottando per trattenere o attrarre il numero necessario per soddisfare le crescenti e mutevoli esigenze delle loro popolazioni. Questa nuova iniziativa è un segno del nostro impegno congiunto per affrontare questo problema e garantire che i pazienti ricevano cure professionali di alta qualità, quando e dove ne hanno bisogno.”⁸

Riferimenti