Considérations pour les organisations confrontées à une pénurie d’infirmières

La pénurie d’infirmières, de médecins et d’autres travailleurs de santé est une réalité au Royaume-Uni et en Europe.1,2 Le Service National de Santé (NHS) du Royaume-Uni rapporte un taux de vacance de 7,5 % (31 294 postes vacants) pour les infirmières à la fin mars 2024 ; 1 et un rapport de la commission européenne de 2020 a révélé que la majorité des pays de l’Union Européenne connaissaient des pénuries de professionnels de santé.2  L’Organisation mondiale de la santé (OMS) prévoit un déficit de 10 millions de professionnels de santé d’ici 2030.3

Les raisons de la pénurie d’infirmières et d’autres professionnels de santé sont multiples. La pandémie de COVID a contribué au stress et à l’épuisement des professionnels de santé.4 Selon l’OMS, plus des trois quarts des infirmières ont souffert d’un certain degré de détresse mentale liée à la pandémie, et en Europe, 9 infirmières sur 10 ont déclaré qu’elles souhaitaient quitter leur emploi.4 Le vieillissement de la main-d’œuvre est également un problème, ainsi que des facteurs démographiques et l’épuisement professionnel qui contribuent à une diminution de la main-d’œuvre.5

Dans le rapport « State of the World’s Nursing 2020 », les auteurs soulignent que la rétention et la répartition équitable des infirmières sont des défis partagés presque universellement par les pays du monde entier.6 L’une des causes est l’accélération de la mobilité internationale, motivée par des raisons financières et autres, qui a eu un impact significatif sur la disponibilité et la répartition équitable des infirmières.6

La migration des infirmières des pays à faible revenu pour travailler dans les pays à revenu élevé est reconnue depuis un certain temps.6 Cela entraîne des inégalités dans les soins entre différentes régions. Par exemple, 81 % des infirmières du monde sont employées en Europe, dans les Amériques et dans la région du pacifique occidental, qui représentent ensemble 51 % de la population mondiale.6 Les pays où la densité d’infirmières est faible se trouvent principalement en Afrique, en Asie du sud-est et dans la région de la Méditerranée orientale.6 Ce schéma de migration incontrôlé peut aggraver la pénurie d’infirmières et également contribuer à un accès inéquitable aux services de santé.6

Rétention et satisfaction au travail : préoccupations universelles pour contrer la pénurie d’infirmières

Bien que les facteurs contributifs et les défis spécifiques puissent varier, la rétention et la satisfaction au travail sont des préoccupations universelles pour les organisations qui emploient des infirmières dans le monde entier. La satisfaction au travail peut jouer un rôle important dans la décision de rester dans un emploi infirmier ou de le quitter. Dans une étude menée en France qui a examiné les taux de rotation dans les unités de soins intensifs (USI), par exemple, les chercheurs ont constaté que le soutien social des superviseurs et des collègues contribuait à des taux de rotation plus faibles, tout comme la possibilité de prendre des pauses pendant la journée de travail.7

Conscients de ces défis, les gouvernements lancent des initiatives globales visant à améliorer la rétention et le recrutement des infirmières.8,9

L’OMS/Europe et la Commission européenne annoncent une initiative de 1,3 million d’euros pour renforcer la rétention et le recrutement des infirmières

L’OMS/Europe et la Commission européenne prennent des mesures avec un programme de 1,3 million d’euros, annoncé en septembre 2024, visant à soutenir les états membres de l’Union européenne (UE) en renforçant la rétention des infirmières et en attirant de nouvelles recrues en soins infirmiers.8 L’engagement financier de 1,3 million d’euros sera appliqué dans les 27 états membres de l’UE, avec une priorité pour les pays confrontés aux pénuries les plus importantes de personnel infirmier.8

Le programme de 36 mois se concentrera sur :8

  • promouvoir des stratégies de recrutement et de maintien en poste du personnel fondées sur des données probantes
  • intensifier les efforts en matière d’encadrement de la nouvelle génération d’infirmières
  • protéger la santé et le bien-être des infirmières
  • soutenir les pays dans la mise en œuvre de mesures de sécurité en matière de personnel.
  • optimiser l’intégration des solutions numériques

Le cadre d’action de l’OMS/Europe sur le personnel de santé et de soins présente cinq piliers

Le cadre d’action pour le personnel de santé et de soins dans la région européenne de l’OMS 2023-2030, publié par l’OMS/Europe en septembre 2023, décrit un plan global pour investir dans les travailleurs de la santé et des soins et les protéger.9 Parmi les objectifs du plan : soutenir l’approvisionnement en personnel, améliorer la rétention et le recrutement, et améliorer les performances.9

Le plan est axé sur cinq piliers :9

Pilier 1 – retenir et recruter : répondre aux besoins des travailleurs de la santé et des soins

Ce pilier se concentre sur la protection de la santé mentale et physique et du bien-être des travailleurs de la santé et des soins, y compris la protection contre les risques professionnels.9 Il a pour objectif d’améliorer la rétention des travailleurs de la santé et des soins existants et d’encourager le retour de ceux qui ont quitté la profession.9 Les risques professionnels pour les professionnels de santé peuvent inclure l’exposition à des médicaments dangereux, par exemple.13 Le nettoyage des surfaces, la surveillance de la contamination, les équipements de protection individuelle (EPI) et les dispositifs de transfert en système clos (CSTD) offrent des moyens de réduire ces risques.10,11,12,13

Pilier 2 – augmenter l’offre : renforcer l’enseignement et la formation, les qualifications et les compétences

Ce pilier reconnaît la nécessité de compétences supplémentaires pour les travailleurs de santé, telles que la capacité d’utiliser des outils de santé numérique, y compris l’intelligence artificielle.9 Il souligne également l’importance de continuer à acquérir de nouvelles connaissances et compétences tout au long de leur carrière, y compris les programmes de développement professionnel continu (DPC) et l’adoption de normes et d’approches DPC.9

Par exemple, les programmes de formation et d’enseignement continus pour les infirmières impliquées dans l’accès vasculaire sont une partie clé des programmes de gestion de l’accès vasculaire (VAM).14 Les objectifs de ces programmes hospitaliers incluent une évaluation approfondie des pratiques de perfusion actuelles et la recherche de moyens d’améliorer les performances cliniques, d’améliorer la sécurité et de réaliser des économies .14

Plus sur ce sujet : Journée internationale des infirmiers : renforcer l’autonomie des infirmiers en matière d’accès vasculaire

Pilier 3 – optimiser les performances : redéfinir les équipes et la répartition des compétences ; utiliser des solutions numériques

Ce pilier s’appuie sur les piliers un et deux, en élargissant le focus pour inclure la façon dont le travail est organisé, l’utilisation de solutions numériques et en veillant à ce que les installations et l’équipement soient adéquats.9 Cela inclut des stratégies telles que la redéfinition des équipes et de la répartition des compétences, le développement d’équipes multiprofessionnelles et la garantie de l’utilisation la plus efficace des connaissances et de l’expertise des professionnels de la santé et des soins.9

Les équipes d’accès vasculaire, ou VAT, offrent un exemple d’équipes qui rassemblent efficacement l’expertise et les experts.15,16 Ces équipes multidisciplinaires dans les hôpitaux sont responsables de la sélection, de la mise en place, de la surveillance et du retrait des dispositifs d’accès vasculaire.15,16

Pilier 4 – planifier : mettre en œuvre des politiques globales en matière de personnel de santé et de soins ; améliorer les données ; coordonner plusieurs parties prenantes en fonction des besoins changeants

Ce pilier définit les facteurs clés liés à la planification, en veillant à ce que toutes les parties prenantes soient incluses (c’est-à-dire la santé, le gouvernement, les finances, les ministères de l’éducation dans le pays, les organisations professionnelles et de patients, les entités clés du secteur privé).9 Il souligne également la nécessité de réglementer les institutions  d’enseignement et de formation en santé et soins, ainsi que la nécessité d’une planification stratégique de la main-d’œuvre, de systèmes d’information de santé robustes et de l’accès aux données.9

Pilier 5 – investir : augmenter et maintenir des investissements publics plus intelligents dans le personnel de santé et de soins, ce qui contribue à la croissance économique et à la cohésion sociale

Ce pilier met l’accent sur l’importance d’investir dans la formation, le développement et la protection d du personnel de santé et de soins, et les avantages de nouvelles approches telles que le renforcement des compétences en santé numérique, des conditions de travail plus flexibles et la garantie de conditions de travail satisfaisantes.9

De nouveaux programmes mettent l’accent sur la pénurie d’infirmières et les besoins des patients

Lors de l’annonce du programme de 1,3 million d’euros de l’OMS/Europe et de la Commission européenne, le Dr Hans Henri P. Kluge, directeur régional de l’OMS pour l’Europe, a commenté : « Les infirmières sont essentielles à nos systèmes de santé, mais de nombreux pays peinent à retenir ou à attirer le nombre nécessaire pour répondre aux besoins croissants et évolutifs de leurs populations. Cette nouvelle initiative est le signe de notre engagement commun à résoudre ce problème et à garantir que les patients reçoivent des soins professionnels de haute qualité, quand et où ils en ont besoin ».8

Références

1 NHS Digital. NHS Vacancy Statistics England, April 2015 – March 2024, Experimental Statistics. Published 30 May 2024. Accessed 16 October 2024. https://digital.nhs.uk/data-and-information/publications/statistical/nhs-vacancies-survey/april-2015—march-2024-experimental-statistics#

2 European Commission: Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion and McGrath, J. Analysis of shortage and surplus occupations 2020, Publications Office of the European Union. Published 2020. Accessed 17 October 2024. https://data.europa.eu/doi/10.2767/933528

3 World Health Organisation. Health workforce. Published 2024. Accessed 20 November 2024. https://www.who.int/health-topics/health-workforce#tab=tab_1

4 World Health Organisation Europe. Press Release. The health workforce crisis in Europe is no longer a looming threat – it is here and now. The Bucharest Declaration charts a way forward. Published 22 March 2023. Accessed 15 October 2024. https://www.who.int/europe/news/item/22-03-2023-the-health-workforce-crisis-in-europe-is-no-longer-a-looming-threat—it-is-here-and-now.-the-bucharest-declaration-charts-a-way-forward

5 WHO Europe. Press Release. Ticking timebomb: Without immediate action, health and care workforce gaps in the European Region could spell disaster. Published 14 September 2022. Accessed 16 October 2024. https://www.who.int/europe/news/item/14-09-2022-ticking-timebomb–without-immediate-action–health-and-care-workforce-gaps-in-the-european-region-could-spell-disaster

6 World Health Organisation. State of the world’s nursing 2020: investing in education, jobs and leadership. Published 6 April 2020. Accessed 16 October 2024. https://www.who.int/publications/i/item/9789240003279

7 Daouda OS, Hocine MN, Temime L. Determinants of healthcare worker turnover in intensive care units: A micro-macro multilevel analysis. PLoS One. 2021;16(5):e0251779. doi:10.1371/journal.pone.0251779

8 World Health Organisation. European Commission and WHO/Europe sign €1.3 million agreement to help EU Member States retain and attract more nurses. Published 6 September 2024. Accessed 18 November 2024.

9 World Health Organization. Framework for Action on the Health and Care Workforce in the WHO European Region 2023–2030. Published 21 September 2023. Accessed 18 November 2024. https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/372563/73wd08e-HealthCareWorkforce-230575.pdf

10 Forsa, European Biosafety Network (EBN), Hospital Pharmacists Association of Ireland (HPAI), National Association of Hospital Pharmacy Technicians (NAHPT) Ireland. Joint Summit: Preventing occupational exposure to Hazardous Medicinal Products (HMPs). Published January 30, 2024. Accessed June 19, 2024. https://www.europeanbiosafetynetwork.eu/joint-summit-preventing-occupational-exposure-to-hazardous-medicinal-products-hmps/

11 Kiffmeyer TK, Tuerk J, Hahn M, et al. Application and assessment of a regular environmental monitoring of the antineoplastic drug contamination level in pharmacies – the MEWIP project. Ann Occup Hyg. 2012;57(4):444-455. doi:10.1093/annhyg/mes081

12 United States Pharmacopeia Convention. USP General Chapter <800> Hazardous Drugs—Handling in Healthcare Settings. Published 2019. Accessed May 30, 2024. https://www.usp.org/compounding/general-chapter-hazardous-drugs-handling-healthcare

13 Simon N, Vasseur M, Pinturaud M, et al. Effectiveness of a Closed-System Transfer Device in Reducing Surface Contamination in a New Antineoplastic Drug-Compounding Unit: A Prospective, Controlled, Parallel Study. PLoS One. 2016;11(7):e0159052. doi:10.1371/journal.pone.0159052

14 Morrell E. Reducing Risks and Improving Vascular Access Outcomes. J Infus Nurs. 2020 Jul/Aug;43(4):222-228. doi: 10.1097/NAN.0000000000000377

15 Moureau NL. Vessel Health and Preservation: The Right Approach for Vascular Access. Springer International Publishing; 2019:59-65. doi:10.1007/978-3-030-03149-7_5

16 Cortés Rey N, Pinelli F, van Loon FHJ, et al. The state of vascular access teams: Results of a European survey. Int J Clin Pract. 2021;75(12):e14849. doi:10.1111/ijcp.14849

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